文章目录[隐藏]
我跟你讲个真事。去年双十一前，我们急招一个运营。面了个小孩，985毕业，实习经历写的是“独立负责某天猫店日常运营”。我一听，这不错啊，专业对口还有经验，赶紧收了。
结果呢？大促预热期，让他做个简单的直通车关键词调整。他对着电脑鼓捣了俩小时，最后跑过来问我：“老师，这个出价按钮在哪儿？”（我当时真想问问，他实习的时候是不是光负责鼓掌了。）
招聘？你得像个“侦探”
打那以后，我面试就换了路子。那些“你最大的优点缺点是什么”的废话，我一句都不问。我专挑具体的、细碎的事问。
比如我会说：“假设你现在负责的链接，突然连续三天流量腰斩，但转化率没变。你第一反应会去查哪儿？”（这问题能瞬间区分出，他是背过标准答案，还是真遇到过这倒霉事儿。）
还有个事儿，我现在特别看重“手感”。啥叫手感？就是他对数据敏不敏感。我有时会随手写几个数考考他。
昨日数据： 访客数：5000 支付买家数：150 客单价：200 那么，昨天的转化率是多少？GMV是多少？ 就这么简单的口算，能卡住一半的人。真的，很多人只会看后台现成的百分比，自己不会算。电商运营，脑子里没个算盘，光会点按钮，迟早出事。
我的“不靠谱”评估清单
面完试，我就在本子上画个四象限图，瞎比划着打分。不是那种正规的HR表格，就是我自己看得懂的鬼画符。
| 名字 | 技能分(野路子版) | 拧不拧得动(态度) | 有没有好奇心 | 备注(吐槽) |
|---|---|---|---|---|
| 候选人A | 7分(工具熟) | 拧，但方向歪 | 一般，只关心KPI | 像个机器人，怕带不动 |
| 候选人B | 5分(需调教) | 非常拧，爱问为什么 | 爆表，连仓库打包都想看 | 这块料子，也许能行 |
对了，我现在的招聘准则有点反直觉：宁可要一张有点潜力的白纸，也不要一张印满了错误答案的废纸。技能？我三个月能给你灌进去。但那股子想琢磨、不怕烦的劲头，我真给不了。
培训？千万别“上课”
人进来了，噩梦才刚开始。我以前也傻，召集新人，打开PPT，从早讲到晚。讲得我口干舌燥，下面的人眼神涣散。第二天一问，全忘了。
后来我学精了。新人来的第一周，我没有培训课。我给他一个我们正在做的、真实的、但不太重要的产品链接。跟他说：“这链接交给你了，一周内，用任何不违规的方法，让它的访客数增加20%。预算？没有。资源？自己找。我只要结果和过程记录。”
（这听起来有点残忍，对吧？但效果拔群。）他为了完成这个目标，不得不去研究标题关键词、去琢磨主图、去社区发帖、甚至去求着客服帮忙推一下。他会遇到无数个具体的问题：“为什么我改的标题没效果？”“这个主图点击率怎么测？”
这时候，他跑来问我，每一个问题都是“带着血”的，我讲的每一句话，他都听得进去。这比我在台上干讲一百遍“标题优化十大法则”都有用。
说白了，培训就是个“救火”过程。你得先让他自己“点把火”（给个任务），烧起来了（遇到问题），你再去救（指导）。这样他才知道，火是烫的，下次自己会小心。
我自己也犯过错。有一次带新人，我讲得太细，把他每一步都安排好了。结果他成了我的“人形鼠标”，我指哪儿他点哪儿，完全没有自己的想法。两个月后他离职了，说学不到东西。（这事让我郁闷了好久，可能是我“教”得太好了？）
所以啊，我现在“教”得很少，“问”得很多。“你觉得为什么数据会这样？”“如果换种方法，会更好吗？”哪怕他的想法很蠢，我也让他先试试。试错了，成本不高，但教训是他自己的。
好了，噼里啪啦说了一堆。电商这行的招聘和培训，说到底就一句话：别把对方当学生，把他当成明天就要和你一起扛指标的队友。方法糙点没关系，能一起打胜仗就行。你们团队是怎么带新人的？有没有什么哭笑不得的段子？
